IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE DELLE STRUTTURE, DELLA DIRIGENZA E DEL PERSONALE NELLA RIFORMA DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Valutazione e misurazione: prescrizioni legislative e bisogni organizzativi
Elemento strategico del processo di riforma organica avviata dalla L. n. 15-2009, ed attuato dal Dlgs n.150-2009 è da individuarsi nella definizione di un complesso sistema di valutazione delle strutture e dei dipendenti.
Obiettivi, Risultati, Performance
Costituisce oggetto di valutazione
la performance
il grado con il quale un sistema realizza gli obiettivi definiti e ad essi assegnati.
A tale stregua, deve sottolinearsi la stringente correlazione tra definizione degli obiettivi e misurazione della performance.
Tali sono, per esplicita disposizione dell’art.3, co 1,
- il miglioramento della qualità dei servizi offerti
- la valorizzazione del merito
- la trasparenza dei risultati e delle informazioni sulle risorse impiegate
- il soddisfacimento dell’interesse del destinatario dei beni prodotti.
Il Ciclo di gestione delle performance,
la definizione degli obiettivi e il Piano di performance
Architrave del sistema di valutazione è
il ciclo di gestione della performance (CGP)
Il CGP ha inizio con una prima fase caratterizzata
- dalla definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere
- dalla correlata individuazione dei valori attesi in ordine al risultato
- dalla specificazione dei relativi indicatori.
A tale fase ne segue una seconda, deputata al monitoraggio ed alla valutazione, sulla base degli indicatori predefiniti, delle performance organizzativa ed individuale.
Terza ed ultima fase è data dalla rendicontazione sociale ed istituzionale (accountability) dei risultati conseguiti.
Pietra d’angolo del CGP è data dalla individuazione degli obiettivi.
Ai sensi dell’art. 5, gli obiettivi sono programmati su base triennale, ma concretamente devono essere riferibile ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno.
Gli obiettivi devono essere formalizzati entro il 31 gennaio, in un documento programmatico triennale denominato
piano della performance (PP)
L’ amministrazione interessata è tenuta a trasmettere il PP alla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche e al Ministero dell’Economia e delle Finanze.
Il sistema di misurazione e valutazione della performance, la Relazione sulla performance e l’Organismo indipendente di valutazione della performance
Gli organi di indirizzo politico-amministrativo, grazie anche al supporto dei dirigenti, verificano l’andamento delle performance durante il periodo di riferimento
La valutazione annuale delle performance, organizzativa, e individuale, è invece affidata, al
Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP)
il quale deve essere adottato da ciascuna amministrazione mediante apposito provvedimento.
Al riguardo, li legislatore ha esplicitamente previsto che i servizi di controllo interno siano sostituiti dallo
Organismo indipendente di valutazione della performance (OIVP).
Gli art. 8 e 9, Dlgs n. 150-2009, definiscono rispettivamente gli ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale tanto dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa, quanto del personale impiegatizio.
All’esito del percorso di valutazione, e comunque entro il 30 giugno, deve essere, poi, redatta la
Relazione sulla performance (RP)
deputata ad evidenziare, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto agli obiettivi programmatici ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti.
La Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità
delle amministrazioni pubbliche e
il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità
Alla commissione risulta attribuito un numero elevato di funzioni, che in questa sede è possibile soltanto descrivere con una espressione riassuntiva ripresa dell’art.13 del Dlgs n. 150-2009:
La commissione ha il compito di garantire la trasparenza dei sistemi di valutazione, di assicurare la comparabilità e la visibilità degli indici di andamento gestionale.
In questa prospettiva, più qualitativa che quantitativa, si comprende l’importanza assunta dalla trasparenza, nella sua duplice forma di valore costituzionalmente rilevante e criterio organizzativo di immediata applicazione nella galassia delle pubbliche amministrazioni.
